Rolle vorwärts, Rolle rückwärts – aktives Changemanagement hat auch mit Profil zu tun
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Kennen Sie das, dieses Gefühl, dass Sie immer öfter mit Aufgaben konfrontiert werden, die noch vor nicht allzu langer Zeit eigentlich nichts mit Ihrem Jobprofil zu tun hatten? Während Sie sich noch orientieren und die notwendigen Kompetenzen abchecken, werden Sie bereits verfolgt und leider auch überholt – von den nächsten unerwarteten Herausforderungen, der neuen Zielvorgabe, dem „Anderen“, das kurz vorher noch nicht präsent war. Willkommen beim „Menschveränderedich(nicht)“.

 

Zugegeben, die Abwandlung des altbekannten Menschärgeredichnicht-Spiels für das große Thema Veränderungsmanagement ist überspitzt und auch mit einem Augenzwinkern angeführt, nichts desto trotz ergeben sich gewisse Analogien. Z.B. kann es im Spiel wie im wahren Arbeitsalltag passieren, dass man nicht nur von den Gegebenheiten überholt, sondern im schlimmsten Fall auch von ihnen aus dem Rennen geworfen wird, bevor der sichere Hafen – das abgeschlossene Changeprojekt – erreicht ist. Gerade Führungskräfte haben mehrere Anforderungen am Start, mit denen sie in Veränderungsprozessen gekonnt strategisch manövrieren müssen. Im Prinzip lassen sie sich auf eine grundlegende Definition bringen: Rollenprofile. Die direkteste Unterscheidung in den aktuellen Führungskontexten ist diejenige zwischen dem Manager und dem Leader. Ersterer sorgt dafür, dass die einzelnen Prozessschritte der angestoßenen Projekte sauber implementiert und durchgeführt werden, behält den Überblick, gibt zielführende Hinweise, hält die Ergebnisse nach und erfragt die erreichten Fortschritte. Als Leader ist die Führungskraft jedoch zugleich dafür verantwortlich, dass die Mitarbeiter sich gut in ihren eigenen Rollenbildern / Funktionen – zumal, wenn diese aufgrund des Change neue Aspekte haben – zurechtfinden. Sinnhaftigkeit der Aufgabe darstellen, Abbau von Vorbehalten und das Begleiten als Ansprechpartner und Coach kommen als Kompetenzen ergänzend hinzu. Werden sie entsprechend eingesetzt und finden im Team positive Resonanz, ist ein wichtiger Faktor für eine gute Performance erfüllt.

Es zeichnet sich also bereits ab, dass aus dem Grunddualismus von Manager und Leader wiederum viele weitere Rollenprofile für Führungskräfte erwachsen. Wann es sinnvoll ist, in welche Rolle einzusteigen und wie mehrere davon je nach Fall am besten zu kombinieren sind, verlangt ein sicheres Gespür für das eigene Team, gepaart mit einer guten Portion Empathie. Tatsache ist: Es gibt sowohl eine Zeit für coachende und begleitende Führungsarbeit als auch für Konsequenz, klare Leitplanken und eindeutige Zielsetzungen und Entscheidungen. Der Alltag von Führung in Veränderungsprozessen ist geprägt von der persönlichen Rolle vorwärts oder – wo notwendig – auch der Rolle rückwärts, soll heißen: Anpassungsfähig und offen zu bleiben für die neuen Herausforderungen, genug Selbstreflexion aufzubringen, um zu erkennen, wann eine Notbremse oder ein Schritt zurück sinnvoll sind und last but not least sicher zu wissen, dass bei allem Change eine Führungskraft immer auch ein gleichbleibendes Profil braucht, um den Mitarbeitern Sicherheit zu geben – „Menschveränderedich“…aber identifiziere vorher, wo es wirklich notwendig ist.


Auch unser Portfolio hat sich intensiv mit der Frage nach Rollenprofilen und Veränderungsprozessen beschäftigt. Stöbern Sie und lassen Sie sich inspirieren!